你知道吗 医护越亲和医院核心竞争力越强
2018-04-16 周阳 中国卫生质量杂志
知识共享作为知识管理的关键点，直接制约着组织内部的知识交流与创新，更影响到知识管理效果，是知识管理绩效的一个重要衡量标准[1]。医疗诊断与诊治过程实际上是医院内部知识共享的过程。因此，医院作为一种典型的知识型组织，知识管理成为其提高核心竞争力、医疗技术水平和服务质量的有力举措。从组织行为理论以及社会学的观点来看，不同的人格特质影响成员的行为、动机等[2]，医务人员人格特质差异化越高，将会影响其
知识共享作为知识管理的关键点，直接制约着组织内部的知识交流与创新，更影响到知识管理效果，是知识管理绩效的一个重要衡量标准[1]。医疗诊断与诊治过程实际上是医院内部知识共享的过程。因此，医院作为一种典型的知识型组织，知识管理成为其提高核心竞争力、医疗技术水平和服务质量的有力举措。
从组织行为理论以及社会学的观点来看，不同的人格特质影响成员的行为、动机等[2]，医务人员人格特质差异化越高，将会影响其知识共享意愿等，而医院知识共享的推行又必然涉及到组织成员的态度、行为等。本研究分析了不同人格特质、知识共享、知识共享绩效三者之间的关联性和传导机制，以便医院管理者能够更好地处理关键影响因素，改进知识共享绩效，从而提升知识管理能力。
1 对象与方法
1.1 研究维度
（1）医院知识。医院知识在日常工作中表现于各个方面，主要分为两大部分：①显性知识，主要包括管理领域知识和业务领域知识。②隐性知识，主要包括医务人员的工作经验与能力、服务态度与质量、医院对外服务整体水平与信誉、医院内部亲和力与凝聚力、工作理念、道德信仰、精神风貌等。
（2）知识共享。对于知识共享，可以从知识来源、知识转移、知识交易和知识学习等多种角度进行定义。医院的知识共享包含医院内部人员之间的知识共享；医院之间以及医院与供应商之间的知识共享；医院与患者之间的知识共享。本研究重点在医院内部人员之间的知识共享。
（3）人格特质。人格特质在人的一生中是稳定，而且是重要的组成因素，是个体具有的不易改变的心理特征[2]。有关人格特质的类型，最广为接受的是Costa和McCrae使用的“五大人格理论”，其包括情绪稳定性、外倾性、宜人性、开放性和责任感[3]。本研究将人格特质维度界定为亲和性、尽责性、外向性、敏感性和开放性。
（4）知识共享绩效。在面临动态复杂的环境下，知识转移越顺利越易适应环境改变而创新突破，这是一种高绩效组织的体现[4]。在衡量医院知识共享绩效时，主要考察医务人员对知识共享的满意程度与知识应用程度。
1.2 研究对象
本研究以某市三级甲等综合医院各层级管理层（含院领导、中层干部、部门负责人）、全体医护人员和后勤人员为研究对象。
1.3 研究方法
1.3.1 问卷编制与调查方法 本研究以文献分析法建立理论架构基础[1-7]，并配合研究目的及内容，加以修订而成。问卷内容包括3大部分：第1部分人格特质（以亲和性、尽责性、外向性、敏感性、开放性作为衡量维度，进一步细分为 32 个问题）；第2部分为医院知识共享（以个人内在的知识、分享学习机会与促进学习动机作为衡量标准）；第3部分医院知识共享绩效（衡量指标分为组织成员满意度及知识应用两个维度，并依此设计8个问题）。选项从非常不同意到非常同意，以李克特5级衡量评分法进行测量，分数为1分～5分（1分表示非常不同意、2分表示不同意、3分表示一般、4分表示同意、5分表示非常同意）。对问卷进行信度分析后，测出各个维度的Cronbach‘s α值均在0.7以上，表明信度较好。利用因子分析法（KMO取样适当性）检验问卷效度，问卷各个维度的效度检测值均在0.7以上，表示问卷效度好，具有可靠性。
根据医院工作性质，对医院管理层和普通工作人员按照1：2匹配比例进行抽样，先根据不同管理、医疗、护理等职能模块随机抽取医院管理者，再按职称、职务等级选取科主任、护士长及普通医务人员与之进行随机匹配。在选取后勤人员时，选择班组长和普通职工。为保证调查数据的真实性和可比性，问卷均采用匿名填写。问卷回收后，将回答不完全或回答内容有明显矛盾的问卷视为无效问卷。
1.3.2 研究变量与理论假设 本研究将医务人员的亲和性、尽责性、外向性、敏感性、开放性作为自变量，将医院知识共享作为中间变量，将知识共享绩效作为因变量，建立各变量关系的模型概念及假设（见图1）。
图1 各变量关系的概念模型
假设H1：假设医务人员人格特质与知识共享具有相关性。假设H1-1：医务人员的亲和性与知识共享有影响；假设H1-2：医务人员的尽责性与知识共享有影响；假设H1-3：医务人员的外向性与知识共享有影响；假设H1-4：医务人员的情绪敏感性与知识共享有影响；假设H1-5：医务人员的开放性对知识共享有影响；
假设H2：假设医务人员的人格特质（假设H1中验证成立的变量）与知识共享绩效具有相关性。
假设H3：假设医务人员知识共享与知识共享绩效具有相关性。（由于衡量知识共享绩效的满意度和知识应用两维度之间具有关联性，因此不进行细分假设。）
1.4 统计学方法
采用SPSS 20.0软件进行数据分析。统计方法包括描述性统计分析、信效度分析、单因素方差分析、积差相关分析和回归分析等。其中，P＜0.05，表示差异有统计学意义。
2 结果分析
2.1 调查对象一般特征
预调查问卷发放200份，有效匹配65组；正式调查共发放问卷360份，其中管理者120份（职能处室管理者14份、医疗/医技科主任70份、护士长28份、后勤班组长8份），医院普通工作人员240份，最终有效问卷匹配162组，有效匹配率达97.12%。
被调查医务人员的基本资料包含年龄、教育程度以及工龄等情况。结果显示，35岁～40岁居多，男性多于女性。其中，管理层占53%，本科及以上学历占比达68.41%，这说明医疗行业是知识密集型行业；工龄在5年～10年占12.84%，10年及以上占34.21%，工龄及教育程度的分布均呈正态分布。
2.2 研究假设的验证
2.2.1 验证H1假设 以 Pearson 积差相关进行分析。结果见表1。
由上表的分析数据可以看出，人格特质中的亲和性和开放性与医院知识共享均为显着相关（P＜0.01），而外向性、尽责性、敏感性3个维度与知识共享没有明显的相关性（P＞0.05）。因此，H1假设中的H1-1、H1-3成立，进而证明H1假设成立。
2.2.2 验证H2假设 结合H1假设验证结果，假设H2-1为医务人员的亲和性与知识共享绩效有正向影响，假设H2-2为医务人员的外向性与知识共享绩效有正向影响。将医务人员人格特质与知识共享绩效进行多元线性回归分析，以亲和性、开放性作为自变量，以知识共享绩效作为因变量。结果见表2。
表2数据显示，亲和性与开放性均与知识共享绩效有显着性差异（P＜0.01）。这表明医务人员越亲和、开放性越高，知识共享越易发生，知识共享绩效则越高。因此，亲和性、开放性分别对知识共享绩效具有正向支持作用。从而证明假设H2-1、H2-2成立，进而证明假设H2成立。
2.2.3 验证H3假设 为进一步探讨知识共享与知识共享绩效之间是否存在相关性以及验证H3假设，进行一元线性回归分析。结果见表3。
从表3数据可以看出，知识共享能够解释知识共享绩效整体22.7%的变化（R2=0.227），知识共享与知识共享绩效之间存在显着性差异（P＜0.01）。知识共享对知识共享绩效存在正向影响（β＞0）。从而证明假设H3成立。由此说明，医院知识共享程度越高，医务人员分享个人内在知识、学习机会的需求就越大，从而使知识流动加快，加强了医务人员学习动机，提高了医务人员满意度以及知识应用程度，进而提高知识共享绩效。
3 讨论与建议
医院作为典型的知识型组织，应增强知识管理的有效性，提高知识的使用效率[8]。 根据本研究结果，人格特质是推行医院知识共享必须重视的因素，医务人员亲和性、开放性与知识共享绩效具有显着正向影响。因此，作为医院管理者应从以下几个方面改进知识管理。
3.1 改进医务人员选拔考核机制
本研究的结果证实，医院管理者要鼓励医务人员表现亲和性与开放性人格特质。因此，应改进医务人员选拔考核机制，分层级、分部门、分岗位设置相应的人员甄选与考核标准，积极塑造合作关怀文化、学习型文化，鼓励医务人员彼此接纳尊重与主动学习的精神，以促进知识共享，提高知识共享绩效[5-6]。
3.2 制定医务人员职业发展体系
根据戴维·麦克利兰的成就动机理论与赫茨伯格的双因素激励理论，医院管理者应探索深藏个体内心深处的动机源，以满足医务人员自我实现需求，激发成就动机[7]。因此，建议医院管理者结合知识型员工特点，重视“传帮带”激励制度，重视知识产权、职务发明，探索实行知识参与分配机制，制定一套切实可行的职业发展体系，实行弹性薪酬制等，不断激发员工挖掘自我潜能的积极性，以期促进提高员工自我完善意识和自觉性，使其主动分享经验与成果，从而提高知识分享程度。
3.3 营造支持知识共享的组织氛围
医院管理者应培养和发挥团队精神，引导员工将个人发展目标与组织发展战略目标相结合，营造医院与员工共同成长氛围。重视医院核心价值观培养与物质文化、制度文化、行为文化和精神文化建设，尤其要加强对年轻医务工作者主动学习、团队合作、开放包容、互相支持能力等的培养
作者：周阳
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